۱۳۹۷ يکشنبه ۲۵ آذر ساعت: 5:31 صبح 12/16/2018
نقش بازیگران صورت‌های مالی بانک‌ها
وضعیت بانک‌ها و موسسات اعتباری در چند ماه اخیر از چند منظر در معرض توجه ویژه قرار گرفته است. نخست اینکه تابستان، موعد مجامع بانک‌هاست و دوم، موضوع موسسات اعتباری غیرمجاز و تعیین تکلیف سپرده‌ها، آنها را در بین اخبار پربازدید قرار داده بود.
اثرات منفی و رفتاری "مال‌ها"
مال‌ها یا مجتمع‌های تجاری چندمنظوره اگرچه این روزها به دلیل تنوع و تمرکز کالا،دسترسی آسان،جذابیت بصری و ارائه خدمات لوکس مورد استقبال اقشار مختلف جامعه قرار گرفته‌اند، اما یک آسیب‌شناس اجتماعی معتقد است اثرات منفی این فضاها بر جامعه بیشتر است و جامعه را به سوی مصرف گرایی سوق می‌دهد.
چرا تاکسی آنلاین ارزان است؟
افزایش ضریب نفوذ ۲ استارت‌آپ در بخش حمل‌ونقل مسافران درون‌شهری در دو سال گذشته منجر به ایجاد ابعاد جدیدی از تقابل طیف سنتی برای حذف آنها از بازار شده است. در جدیدترین اقدام، اتحادیه تاکسیرانان از این دو شرکت رقیب، در زمینه ارائه خدمات تاکسی اینترنتی‌ آنلاین به‌دلیل ارزان‌فروشی یا دامپینگ قیمتی به شورای رقابت شکایت کرده‌ است. شکایتی که البته شنیده ها حاکی از رد شدن آن از سوی شورای رقابت است و به زبان ساده یعنی اسنپ و تپسی قرار نیست گران شوند.
آرشیو
چگونه باید در گوگل تبلیغ کرد؟
تبلیغات در گوگل اصلی‌ترین منبع درآمد شرکت گوگل است.
بازاریابی آنی به شیوه شامپو «پنتن»
از خانه خارج می‌شوید و قصد دارید شام را خارج از خانه بخورید. اما هنوز تصمیمی برای رستوران مقصد خود نگرفته‌اید. موبایل را برداشته و به عنوان مثال، «غذاهای ایرانی» با فاصله 5 کیلومتری خود را جست‌وجو می‌کنید. در این حالت، فهرستی از رستوران‌هایی را مشاهده خواهید کرد که آماده‌اند روی تصمیم آنی شما اثر گذاشته و یک وعده غذایی را در خدمت شما باشند.این تغییر در شیوه رفتاری، ناشی از پیشرفت‌های فناوری است.
چطور تشخیص دهیم محیط کارمان سالم است یا ناسالم؟
مدتی است که دچار تردید شده‌ام و نمی‌دانم استعفا بدهم یا نه. حقوقم ناچیز است و مزایای چندانی دریافت نمی‌کنم اما مشکلم حقوق و مزایا نیست. مشکل اینجاست که رئیس واحد ما، فاقد مهارت‌های مدیریتی است. خودش اجازه دارد همه قوانین را زیر پا بگذارد، اما اگر یکی از ما دست از پا خطا کنیم، با ما به‌شدت برخورد می‌کند. من مجبورم در طول هفته ۱۰ تا ۱۲ ساعت اضافه‌کاری کنم، آنهم بدون حقوق، چون تعداد کارکنان کم و حجم کارها زیاد است. جابه‌جایی نیروها در واحد ما بسیار بالاست. واحد ما دوازده کارمند دارد اما سابقه کار من از همه بیشتر است.
آرشیو
نسخه چاپی نسخه چاپی ۱۳۹۵ هفدهم اسفند :تاریخ انتشار 46612 :کدخبر
ارسال به دوستان ارسال به دوستان 10494 :بازدید

چگونه نیروی کار مناسب را تشخیص دهیم؟

من مسوول تمام عملیات‌های بخش منابع انسانی هستم و استخدام نیرو تنها یکی از وظایف من است. در بازه‌های زمانی مشخص، 6 تا 14 فرصت شغلی در شرکت ما ایجاد می‌شود، بنابراین ما همیشه به دنبال جذب نیروی کار هستیم.

نویسنده: Liz Ryan

مترجم: مریم مرادخانی

مشاور عزیز!

من مسوول تمام عملیات‌های بخش منابع انسانی هستم و استخدام نیرو تنها یکی از وظایف من است. در بازه‌های زمانی مشخص، 6 تا 14 فرصت شغلی در شرکت ما ایجاد می‌شود، بنابراین ما همیشه به دنبال جذب نیروی کار هستیم. برای پیدا کردن نیرو از شبکه‌های اجتماعی، آگهی‌های استخدام، تبلیغات دهان به دهان و آژانس‌های کاریابی استفاده کرده‌ام، اما هیچ‌کدام از این روش‌ها نتیجه‌بخش نبوده است. یکی از جایگاه‌های شغلی ما حدود هفت‌ماه است که خالی مانده است. البته مدیر این واحد در انتخاب نیرو وسواس به خرج می‌دهد، پس مشکل تا حدی به او بر‌می‌گردد. اما در کل احساس می‌کنم که پیدا کردن نیروی کار مناسب، آسان نیست. ما معمولا به بسیاری از کسانی که برای مصاحبه می‌آیند ایمیل می‌زنیم و به آنها جواب منفی می‌دهیم چون اغلب آنها باهوش یا دارای دانش کافی نیستند. شما چه پیشنهاد می‌کنید؟ آیا سایت خاصی وجود دارد که بتوانیم از آن استفاده کنیم؟

 

 پاسخ:

دوست عزیز، سخت‌ترین و مهم‌ترین مرحله حل مشکلات بزرگ و پیچیده، همان مرحله اول است. مرحله اول حل یک مشکل این است که ببینیم تا چه حد در ایجاد آن مشکل نقش داشته‌ایم. اجازه بده مفهوم «بازار استعداد» را برایت توضیح دهم. بازار استعداد یک مکان فرضی (اما واقعی) است که در آن، کارفرمایان و جویندگان کار یکدیگر را پیدا می‌کنند و تصمیم می‌گیرند که با هم همکاری کنند. بازار استعداد درست مثل بقیه بازارهاست. مثل بازار سهام یا بازار تره‌بار که در آن ماهی و سبزی تازه می‌فروشند. فرض کن یک کشاورز با یک وانت پر از میوه‌های له یا پلاسیده وارد بازار شود و نتواند میوه‌هایش را بفروشد. در پایان روز کشاورز می‌داند که ایراد از میوه‌ها بوده. او هرگز خریداران را مقصر نمی‌داند. او می‌داند که محصولش فاقد کیفیت بوده. بنابراین دفعات بعد میوه‌ها را زودتر به بازار خواهد رساند.

این در مورد کارفرمایان نیز صدق می‌کند. وقتی آگهی استخدام منتشر می‌کنید و کسی پاسخ نمی‌دهد (یا کسانی که پاسخ می‌دهند، باب میل شما نیستند)، چرا تقصیر را گردن جویندگان کار می‌اندازید؟ آگهی استخدام، درست مثل تبلیغات است و با تبلیغات روزنامه‌ها، مجلات و پیام‌های بازرگانی هیچ تفاوتی ندارد. شما تلاش می‌کنید که توجه جویندگان کار را جلب کنید، جویندگانی که سرشان به شدت شلوغ است و ده‌ها حق انتخاب دارند. به نظر من یک جای کار شما ایراد دارد. تو گفتی که گزینه‌ها را پس از مصاحبه رد می‌کنید چون به اندازه کافی باهوش نیستند.برچسب زدن به دیگران کار آسانی است، اما چطور می‌توانید دیگران را به کم‌هوشی متهم کنید وقتی تیمتان از عهده یک وظیفه ساده که همان استخدام نیرو است، برنیامده است؛ آن هم با در نظر گرفتن اینکه تعداد افراد با استعدادی که به دنبال کار هستند کم نیست. هیچ سایتی وجود ندارد که بتواند جادو کند و شما را به افراد ایده‌آلتان برساند. به نظر من شما دنبال افراد خیالی هستید.

احساس می‌کنم که مشکل اصلی اینجاست: معادله استعداد دو طرف دارد که از قضا، طرف شما دچار مشکل است. شما در طرح تقاضای خود دچار مشکل هستید. در اینجا لیستی از احتمالات را ذکر می‌کنم که می‌توانی با تحقیق و جست‌وجو درباره تک‌تک آنها، ببینی که کدام قسمت فرآیند استخدامتان دچار ایراد است. شاید علت اصلی ناتوانی شما در جذب نیرو، یکی یا همه موارد زیر باشد:

۱- شرایط استخدام و انتظارات شما غیر واقع‌بینانه است.

۲- درآمد یا مزایای پرداختی شما به قدری ناچیز است که برای کسی جذاب نیست.

۳- محیط کار، چه از نظر فضای فیزیکی و چه از نظر روانی مناسب نیست.

۴- آگهی استخدام شما ممکن است مختصر و غیردوستانه باشد. شاید فقط روی شرایط استخدام تمرکز کرده‌اید (این که جوینده کار باید واجد چه شرایطی باشد) و از مزایای کار مربوطه صحبتی به میان نیاورده‌اید.

۵- شاید فرآیند درخواست کار ایراد دارد و باعث می‌شود افراد با استعداد در میانه راه منصرف شوند.

۶- شاید شما در مصاحبه‌های غربالگری، افراد با استعداد را به دلایل غیرمنطقی حذف می‌کنید (مثلا به این دلیل که مدرک تحصیلی آنها، با آن‌چه مدیر شما در شرایط استخدام آورده، کمی متفاوت است یا تجربه کار با یک نرم‌افزار را ندارد درحالی‌که یاد گرفتن این مهارت یک نصف روز طول می‌کشد).

۷- شاید تعریفی که از واژه‌ «باهوش» در ذهنت شکل گرفته، تحت تاثیر مدیران باشد. شاید فرآیند جذب نیرو برای مدیران تو تنها جنبه سرگرمی دارد. بسیاری از مسوولان استخدام مرتکب این عمل ناشایست می‌شوند.

۸- شاید شرکت شما نزد دیگران وجهه و اعتبار ندارد.

۹- شاید از یکی از بهترین و موثرترین کانال‌های جذب نیرو غافل شده‌ای: کارکنان شرکت، مشتریان و شرکت‌های طرف معامله. اگر شرکت شما یک محیط عالی برای کار کردن است، کارکنان شما با کمال میل دوستان خود را به شما معرفی خواهند کرد. اگر چنین نکنند، احتمالا فرهنگ سازمان دچار مشکل است.

۱۰- شاید با جویندگان کار بدرفتاری می‌کنید. کسی دوست ندارد مورد بی‌حرمتی قرار بگیرد. آنها کارفرمایی را ترجیح می‌دهند که برای آنها ارزش قائل است.

البته من قصد ندارم برنامه‌های شما را زیر سوال ببرم، چون از فرآیند جذب نیرو در شرکت شما چیزی نمی‌دانم. اما این را می‌دانم که اگر به افراد حقوق مناسب پرداخت کنی، با آنها خوش‌رفتاری کنی و برایشان ارزش قائل شوی، هرگز در جذب نیرو دچار مشکل نخواهی شد. به نظر من، جذب نیرو آسان‌ترین وظیفه منابع انسانی است چون تمام فرآیند استخدام تحت تاثیر قوانین عرضه و تقاضاست. شرکت‌هایی که در جذب نیرو دچار مشکل هستند، نمی‌دانند که در این معادله، بخش عرضه چه نیازهایی دارد. چرا در فرهنگ سازمان شما چنین اتفاقی پذیرفته است؟ چرا اجازه داده‌اید که جذب نیرو به آخرین اولویت مدیران شما تبدیل شود؟ فراموش نکن که وجهه برند شما به عنوان یک کارفرما همان‌قدری مهم است که اعتبار شما نزد مشتریان. نباید تنها به دنبال جلب رضایت مشتری باشید و از کارکنان و جویندگان کار غافل شوید. خارج از سازمان، یک جامعه واحد وجود دارد، جامعه‌ای متشکل از مشتریان و جویندگان کار. نمی‌توانی این دو را از هم تفکیک کنی.

منبع: Forbes







تا کنون نظری برای این خبر ارسال نشده است




نام:  
پست الکترونیکی:  
نظر شما:  


کدام بانک را به دوستان خود توصیه می‌کنید؟
 














نتایج نظرسنجی
 

ویوان نیوز با همکاری لوکوپوک در یک طرح مشترک اقدام به تهیه قیمت روز کالا و خدمات در 9 گروه کرده است. از این پس شما می توانید با رجوع به هر یک از بخش های زیر قیمت و امکانات کالاهای مورد نظر خود را مشاهده و مقایسه کنید.

توجه: در صورت تمایل به معرفی قیمت کالا ها و خدمات خود در این طرح می توانید تقاضای خود را به نشانی info@vivannews.com ارسال فرمایید.