۱۳۹۶ جمعه ۲۷ مرداد ساعت: 5:22 عصر 8/18/2017
تلویزیون آنلاین یا همان تلوبیون چقدر در ایران طرفدار دارد؟
امروز سرعت پیشرفت تکنولوژی تا حدی بالاست که در بسیاری از موارد از امکانات جدیدی که فراهم شده خبر نداریم اما البته همیشه هستند جوانان کنجکاو و باهوش که از آخرین فناوری‌های روز دنیا بهترین استفاده را می‌کنند.
وظایف و مسوولیت‌های سه گانه مدیر مالی
در عصر رقابت و تغییر و تحول، شرکت‌هایی موفق هستند که برنامه‌های بی هدف و تشریفات زائد را کنار بگذارند و درعوض، با برنامه‌ریزی منطقی، فعالیت‌ها را سازماندهی و با شاخص‌های هوشمندانه و کلیدی عملکرد را نظارت و کنترل کنند.
موانع جهش دیجیتالی ایران
موسسه Arthur D.Little یک شرکت مشهور در زمینه مشاوره در حوزه‌های نوآوری، استراتژی و‌ مدیریت است که در 1909 در بوستون آمریکا پایه‌گذاری شد. این شرکت اخیرا گزارشی درباره صنعت مخابرات ایران منتشر کرده که از سوی چهارنفر از تحلیلگران این شرکت (عمدتا مرتبط با بخش خاورمیانه این شرکت) تهیه و تدوین شده است. مطلب پیش‌رو خلاصه‌ای از بخش نخست این گزارش است که با عنوان «صنعت مخابرات ایران در آستانه جهش» حدود یک ماه قبل منتشر شده است.
آرشیو
چگونه در جلسه مصاحبه مستاصل به نظر نیاییم؟
مدتی است که کار خود را از دست داده‌ام و به دنبال یک شغل مناسب هستم اما به قدری در مضیقه مالی‌ام که گاهی اوقات دچار استیصال می‌شوم.
خوشامدگویی به کارکنان جدید با فرآیند پذیرش سازمانی
در گذشته، وقتی نیروی جدیدی وارد سازمان می‌شد، مراحل اداری استخدام را یکی پس از دیگری طی می‌کرد تا به عنوان کارمند سازمان پذیرفته شود؛ کارهایی مثل پر کردن فرم‌های استخدام، دریافت کارت شناسایی و مطالعه قوانین و مقررات.
پندهایی برای کنار آمدن با ترک خدمت کارکنان کلیدی
نسل پدران ما و گذشتگان آنها، انتظارات مشخصا تعریف شده‌ای در مورد کار و حرفه داشتند. زمانی که جوان بودند، از آنها انتظار می‌رفت به مدرسه رفته یا حرفه‌ای را فرا گیرند و سپس در همان حرفه مشغول به‌کار شوند و اکثر آنها نیز همین مسیر را طی می‌کردند. نسل ما یکی از اولین نسل‌هایی بود که این روند را تغییر داد. از ما نیز همان انتظار می‌رفت، اینکه به مدرسه برویم، حرفه‌ای یاد بگیریم و تماما در همان حرفه مشغول به‌کار شویم، اما این کار را نکردیم.
آرشیو
نسخه چاپی نسخه چاپی ۱۳۹۶ نوزدهم ارديبهشت :تاریخ انتشار 46837 :کدخبر
ارسال به دوستان ارسال به دوستان 16708 :بازدید

آیا گرفتن تعهد بلند‌مدت از کارمند جدید منطقی است؟

به مدت چهار سال مدیریت منابع انسانی شرکتی را بر عهده داشتم که یکی از زیرمجموعه‌های یک شرکت بزرگ بین‌المللی بود.

نویسنده: Liz Ryan

مترجم: مریم مرادخانی 

مشاور عزیز،

به مدت چهار سال مدیریت منابع انسانی شرکتی را بر عهده داشتم که یکی از زیرمجموعه‌های یک شرکت بزرگ بین‌المللی بود. در ماه نوامبر به زیرمجموعه دیگری منتقل شدم. بعضی از سیاست‌های شرکت قبلی در این شرکت نیز اجرا می‌شوند و بعضی دیگر کاملا متفاوتند. در این شرکت، از نیروی کار جدید تعهد می‌گیرند که تا دو سال برای آنها کار کند. این قرارداد بخشی از فرآیند استخدام کارکنان است. به نظرم آنها قضیه را زیادی بزرگ می‌کنند. آنها می‌گویند باید کسانی را استخدام کنیم که کار در این شرکت را جدی می‌گیرند. آنها موضوع تعهد دو ساله را در نامه پیشنهاد شغلی به این شکل مطرح می‌کنند: «در ازای تعهد دو ساله شما به این شرکت، ما با افتخار این جایگاه شغلی را به شما پیشنهاد می‌کنیم.» سپس عنوان شغل، حقوق و مزایا و سایر جزئیات مربوط به آن را شرح می‌دهند.

 

من با مدیر کل شرکت تماس گرفتم تا با او درباره این قانون صحبت کنم. او گفت ما فقط جوانب احتیاط را رعایت می‌کنیم. وقتی یک نیروی جدید را استخدام می‌کنیم، نمی‌خواهیم او زودتر از دو سال شرکت را ترک کند و تمام سرمایه‌گذاری ما برای آموزش او به هدر برود. با خودم گفتم مطمئنم که شما به عنوان مشاور با این ایده مخالف هستید، اما در آن لحظه ترجیح دادم با مدیرم بحث نکنم. البته می‌دانم که آنها در جذب نیرو برای این واحد با مشکل مواجهند. دوست دارم دوباره این موضوع را نزد مدیر کل و مدیران سایر واحدها مطرح کنم. به نظرم درست نیست که بخش منابع انسانی، کارکنان جدید را وادار به امضای چنین قراردادی می‌کنند.این سیاست‌ها منطقی نیستند، چرا که کارکنان از نظر قانونی و اخلاقی، مقید به این قراردادها نیستند. آنها هر زمان که بخواهند استعفا می‌دهند. من نسبت به این رسم و رسوم احساس خوبی ندارم، اما صرف‌نظر از احساسات، آیا دلیل یا دلایلی منطقی برای رد چنین قوانینی وجود دارد؟

پاسخ:

یکی از چالش‌ها بر سر راه افرادی که به تازگی وارد بخش منابع انسانی شده‌اند، به‌ویژه کسانی که در سطوح ارشد و مدیریتی مشغول به‌کار می‌شوند، قوانین و سیاست‌هایی هستند که کاملا با منطق و فرهنگ سازمانی سالم در تعارضند، اما نهادینه شده‌اند و سال‌ها است که در این واحد اجرا می‌شوند. شما می‌توانید از هر نیروی جدیدی تعهد بگیرید که تا دو سال برای شما کار کند، اما این تنها زمانی منطقی است که شما هم به او همین تعهد را بدهید.قرارداد باید دوطرفه باشد. این مضحک و در عین حال توهین‌آمیز است که از کارمندی بخواهید یک قرارداد دو ساله را امضا کند و تمامی فرصت‌هایی را که طی این دو سال برایش پیش می‌آید ردکند، اما خودتان حاضر نباشید به او تعهد بدهید.

حتما با قانون Employment at Will آشنا هستی. بر اساس این قانون، اگر میان کارمند و کارفرما قراردادی امضا نشود، کارفرما می‌تواند هر زمانی که دلش خواست، به هر دلیلی کارمند خود را اخراج کند. این قانون در ایالات متحده میان کارفرمایان محبوبیت بسیاری دارد. وقتی در بسیاری از شرکت‌های آمریکایی، کسی به کارمندان تعهد نمی‌دهد که آنها را اخراج نکند، کارکنان هم به شرکت‌ها متعهد نخواهند بود. شرکت‌ها به راحتی می‌توانند با گفتن یک «به امید دیدار» ساده، کارکنان را اخراج کنند.

اگر همکاران تو در واحد منابع انسانی می‌خواهند همکاری طولانی‌تری با کارکنان داشته باشند، می‌توانند با آنها یک قرارداد دو ساله ببندند و تعهد بدهند که در پایان دوره، به کارکنان پاداش خواهند داد.قرارداد، توافقی دوطرفه است که در آن مزایا و ریسک‌های احتمالی بین طرفین تقسیم می‌شود. اما قراردادهایی که من تا به حال دیده‌ام، همه یک‌طرفه بوده‌اند و به نفع شرکت‌ها. اغلب آنها فقط شرط و شروط می‌گذارند که اگر کارمند، مرتکب خطای فاحش یا دچار افت عملکرد شود، اخراج خواهد شد.

حتی اگر قراردادی هم در میان باشد، شرکت‌ها از نظر قانونی همچنان حق دارند که کارمند را بنا به دلایلی مثل خطاهای جبران‌ناپذیر اخراج کنند. با این حساب، عقد قرارداد چه فایده‌ای دارد؟ بر اساس قرارداد اشتغال، اگر شرکتی کارمندی را بدون دلیل موجه اخراج کرد، موظف است به او غرامت پرداخت کند. با عقد چنین قراردادی شما به کارمند خود ثابت می‌کنید که پای حرف خود خواهید ایستاد. اگر مدیران تو برای چنین تعهدی آماده نیستند، نباید از کارکنان انتظار تعهد بلندمدت داشته باشند.

تو در اول راه هستی. فرهنگ سازمان به مرور در حال تغییر است و دیر یا زود، مدیران تو و به‌ویژه مدیر کل سازمان درخواهند یافت که رابطه میان کارفرما و کارمند، رابطه ارباب و رعیتی نیست. اگر در واحد شما، همه تصمیمات از طرف مدیران گرفته می‌شود و کارکنان، تنها از دستورات اطاعت می‌کنند، این یعنی در واحد شما جو ترس و وحشت حاکم است. در چنین فضایی، روح تیمی، نوآوری و مشارکت وجود ندارد و مدیران تنها در صورتی آرامش دارند که خودشان همه‌کاره باشند و کارکنان هیچ‌کاره. غافل از اینکه هیچ‌کسب‌وکاری با این رویکرد راه به جایی نبرده است. زمانی که مدیرانت را به خوبی شناختی، از آنها بپرس که چرا نگران از دست دادن کارمند در دو سال اول استخدامش هستند؟ آیا در برهه‌ای از زمان با مشکل فرار استعدادها روبه‌رو بوده‌اند؟ اما اگر هم چنین بوده باشد، باید بدانید که فرار استعدادها به لحن نامه پیشنهاد شغلی یا قراردادهای سختگیرانه ارتباطی ندارد. فرار استعدادها مشکلی است که در فرهنگ ناسالم ریشه دارد. ریشه مشکل اینجا است. زورگویی و اعمال فشار به کارکنان مشکلی را حل نمی‌کند. ایجاد تغییر در فرهنگ نیازمند گذر زمان است و به آرامی صورت می‌گیرد. وقت آن است که بدانید چگونه این سیاست‌ها، تیشه به ریشه اعتماد زده‌اند. برای پی بردن به این مساله می‌توانی از مدیرانت سوال بپرسی. اگر پاسخ آنها باب میلت نبود، واکنش تند نشان نده. آنها را قضاوت نکن و سبک مدیریتی‌شان را زیر سوال نبر. این رویکرد به تو کمکی نمی‌کند. به مدیران و به‌ویژه مدیر کل سازمان نزدیک شو و به مشکلات آنها گوش بده. اگر احساس کنند که ممکن است آنها را قضاوت کنی، هرگز از مشکلاتشان با تو صحبت نخواهند کرد. ابتدا با آنها ارتباط برقرار کن. سپس به آرامی به آنها کمک کن که از منطقه ترس خارج شوند و وارد منطقه اعتماد شوند. برای تو، این یک تجربه شخصی و حرفه‌ای است که صبر و خویشتنداری را یاد بگیری و با جلب اعتماد مدیران، به مرور طرز فکر آنها را تغییر دهی.

منبع: Forbes


اخبار مرتبط با این خبر

123
ردیفتیترتاریخ
1 بانک‌پاسارگاد از نفرات برتر آزمون سراسری تقدیر می‌کند ۱۳۹۶ چهارشنبه ۲۵ مرداد
2 «اسنپ‌فود» نام جدید زودفود ۱۳۹۶ چهارشنبه ۲۵ مرداد
3 افزایش سرمایه ۱۰۰ درصدی آپ از محل جذب سود انباشته ۱۳۹۶ چهارشنبه ۲۵ مرداد
4 ارائه پرتال وب و نسخه جدید اندروید «ایرانسل من» ۱۳۹۶ سه شنبه ۲۴ مرداد
5 نسل چهارم ضد آفتاب‌های سان‌سیف از راه رسید ۱۳۹۶ سه شنبه ۲۴ مرداد
6 قرارداد رنو قانونی است ۱۳۹۶ سه شنبه ۲۴ مرداد
7 زندگی رویایی اینستاگرامرها از کجا می‌آید؟ ۱۳۹۶ دوشنبه ۲۳ مرداد
8 شرکت پارس حیان از برند بایومارین رونمایی کرد ۱۳۹۶ دوشنبه ۲۳ مرداد
9 خوشامدگویی به کارکنان جدید با فرآیند پذیرش سازمانی ۱۳۹۶ دوشنبه ۲۳ مرداد
10 انتقاد روزنامه اعتماد از عملکرد صداوسیما در پخش آگهی های تبلیغاتی ۱۳۹۶ يکشنبه ۲۲ مرداد
11 مدیریت کارکنانی از 5 نسل ۱۳۹۶ يکشنبه ۲۲ مرداد
12 طرح جدید بانک صادرات برای کمک به خریداران خودرو ۱۳۹۶ چهارشنبه ۱۱ مرداد
13 داخلی سازی برلیانس جدید ۱۳۹۶ چهارشنبه ۱۱ مرداد
14 امکان برداشت وجه نقد از خودپردازهای بانک ملی ایران بدون ملی کارت ۱۳۹۶ چهارشنبه ۱۱ مرداد
15 چه اقداماتی از ما یک کارجوی متمایز می‌سازد؟ ۱۳۹۶ سه شنبه ۱۰ مرداد
16 اختصاص ۲۰۰ میلیارد ریال اعتبار از سوی بانک ملت برای اعزام دانشجویان به عتبات عالیات ۱۳۹۶ دوشنبه ۹ مرداد
17 تدوین استراتژی جدید در بانک صادرات ۱۳۹۶ يکشنبه ۸ مرداد
18 عرضه سهام شرکت فناپ از سوی بانک پاسارگاد ۱۳۹۶ يکشنبه ۸ مرداد
19 بازدید مدیرعامل بانک ملت از شرکت پارس‌خودرو ۱۳۹۶ شنبه ۷ مرداد
20 عرضه سه سیم‌کارت‌ جدید اپراتور مجازی ۱۳۹۶ شنبه ۷ مرداد
123




تا کنون نظری برای این خبر ارسال نشده است




نام:  
پست الکترونیکی:  
نظر شما:  


کدام بانک را به دوستان خود توصیه می‌کنید؟
 














نتایج نظرسنجی
 

ویوان نیوز با همکاری لوکوپوک در یک طرح مشترک اقدام به تهیه قیمت روز کالا و خدمات در 9 گروه کرده است. از این پس شما می توانید با رجوع به هر یک از بخش های زیر قیمت و امکانات کالاهای مورد نظر خود را مشاهده و مقایسه کنید.

توجه: در صورت تمایل به معرفی قیمت کالا ها و خدمات خود در این طرح می توانید تقاضای خود را به نشانی info@vivannews.com ارسال فرمایید.