۱۳۹۵ جمعه ۶ اسفند ساعت: 10:06 عصر 2/24/2017
مزایای شبکه‌های اجتماعی برای بانک ها
مدیرعامل داده‌ورزی سداد گفت: حضور بانک‌ها در شبکه‌های اجتماعی ضرورت انکارناپذیر و نیازمند تشریک مساعی همگانی است.
قائم ‌مقام بانک صادرات ایران عنوان کرد: چالش جدید بانک ‌ها
تهرانفر قائم ‌مقام مدیرعامل و عضو هیأت مدیره بانک صادرات ایران طی سفر به استان گیلان و بازدید از شعب این بانک در آن استان بر حفظ ارزش های بانک صادرات ایران تأکید کرد.
سیر تکاملی خودروسازی ایران با قراردادهای خارجی؟
خودروسازی کشور در حالی حدود نیم قرن سابقه و همکاری با برخی شرکت‌های معتبر دنیا را در کارنامه خود دارد که به اعتقاد کارشناسان و حتی فعالان این صنعت، هنوز نمی‌توان ایران را به معنای واقعی «خودروساز» به حساب آورد.
آرشیو
چگونه بدون هیچ هزینه‌ای از کارکنان خود قدردانی کنیم؟
من یکی از طرفداران پر و پا قرص توصیه‌های کاربردی شما هستم. به تازگی و برای اولین‌بار در یک سمت مدیریتی مشغول به کار شده‌ام. البته سابقا عضو ارشد واحدمان بودم و با تمام اعضای تیم ارتباط خوبی دارم. مدیر ما شرکت را ترک کرد و برای پذیرش یک سمت دیگر، راهی کانادا شد.
علائمی که نشان می‏دهد رئیس‏تان خواستار استعفای شماست
ممکن است رئیس شما مستقیما شما را اخراج نکند؛ اما این احتمال وجود دارد که غیرمستقیم تلاش کند تا اخراج شوید. اما چگونه چنین چیزی ممکن است؟ این امر چه نشانه‏هایی دارد؟ آیا احساس می‏کنید که از بحث‏های داخل سازمان کنار گذاشته شده‏اید یا حجم کاری شما در حال کم شدن است درحالی که هیچ دلیلی برای وقوع این دو وجود ندارد؟ شاید شرکت‏تان می‏خواهد استعفا دهید.
هم‌اندیشی روش واقعی ارتقای عملکرد کارکنان
تصور کنید این مهارت را داشتید که در هر مکالمه‌ای با همکاران، مشتریان یا زیردستان می‌توانستید احساسات و افکار آنها را بخوانید و حتی تجربه کنید؛ مثل بعضی از فیلم‌ها. حال اگر بگوییم هر کسی می‌تواند این توانایی عجیب را داشته باشد و از قدرت خود برای داشتن مکالمه‌ای موفق استفاده کند، چه می‌شود؟
آرشیو
نسخه چاپی نسخه چاپی ۱۳۹۵ بيست و چهارم آذر :تاریخ انتشار 46128 :کدخبر
ارسال به دوستان ارسال به دوستان 11194 :بازدید

تغییر فرهنگی با رفتار رهبران سازمان شروع می‌شود

یکی از کلمات رایج کسب‌وکار که ما تقریبا هر روز می‌شنویم، فرهنگ است. به عنوان مثال، سازمان ما از فرهنگی قوی، خلاقانه یا حتی نامطلوب برخوردار است. ولی به راستی منظور ما از این گفته چیست؟


مترجم: احسان زائری

Ehsan.zaeri@mail.um.ac.ir

یکی از کلمات رایج کسب‌وکار که ما تقریبا هر روز می‌شنویم، فرهنگ است. به عنوان مثال، سازمان ما از فرهنگی قوی، خلاقانه یا حتی نامطلوب برخوردار است. ولی به راستی منظور ما از این گفته چیست؟

 

مفهوم فرهنگ سازمانی برگرفته از تعامل و فعل و انفعالات افراد درون سازمان است. در واقع فرهنگ، نه محصول فرعی فعالیت‌های سازمان یافته است و نه پوششی برای آن، بلکه فرهنگ رفتاری آموخته شده است که از طریق کنش‌های صورت گرفته در سازمان ساخته می‌شود، نه اینکه خود شکل‌دهنده کنش‌های سازمانی باشد. برای مثال، من عضو هیات‌مدیره شرکت هواپیمایی یونایتد هستم. در ابتدای هر جلسه هیات‌مدیره، مکان درهای اضطراری خروج در هنگام آتش‌سوزی، چگونگی دسترسی به پله‌ها و اقدامات بعدی، اولین نکاتی هستند که به آنها اشاره می‌شود. اما چرا در ابتدای هر جلسه ما باید زحمت چنین کاری را به خودمان بدهیم؟ به این خاطر که ساخت فرهنگ خطوط هوایی یونایتد مبتنی بر ایمنی است و بهترین راه برای تقویت و بارور کردن چنین فرهنگی قرار دادن آن به عنوان اولویت رفتاری و انجام اقدامات مناسب در راستای افزایش اهمیت آن است.

از دیگر عناصر فرهنگی شرکت یونایتد وقت‌شناسی است. من ذاتا انسان دقیق و وقت‌شناسی هستم، اما به یاد می‌آورم در یکی از نشست‌های هیات‌مدیره، چند دقیقه دیر رسیدم. دیگر شرکت‌کنندگان در جلسه با بررسی شرایط منتظر من نمانده و جلسه را زودتر شروع کردند. اهمیت به اشتراک گذاشتن چنین تجربیاتی، در این است که راهی پیدا می‌شود که می‌گوید نحوه رفتار مدیران ارشد در یک سازمان، چگونه منجر به پدید آمدن فرهنگ در آن سازمان می‌شود. این موضوعی است که مدیران دیگر به وفور از من می‌پرسند و بیانگر علت دشواری تغییر فرهنگ سازمانی است.تغییر فرهنگ از آن جهت که به نحوی به رفتار انسان مرتبط است امری ساده نیست. اگر شرکتی را اداره می‌کنید که فعالیتی مشخص را طی زمانی طولانی انجام داده است، تغییر نظر افراد برای انجام دادن آن فعالیت به شیوه‌ای متفاوت امری سهل و آسان نخواهد بود و این امر رهبران سازمانی را نیز شامل می‌شود.

اکنون این سناریو را تصور کنید: گروهی از مدیران سازمانی تصمیم می‌گیرند که فرهنگ سازمانی آنها باید بیش از گذشته مشتری محور باشد، اما وقتی برنامه‌های کاری این مدیران بررسی می‌شود، زمان به‌خصوصی برای بحث درباره چگونگی بهبود تجربه مشتریان در آن اختصاص داده نشده است. چنین مدیرانی به راستی چه مقدار از زمان خود را برای ملاقات مشتریان در نظر می‌گیرند؟ یا دریافت تماس‌های تلفنی و نظرات آنان؟ اگر این مدیران در رفتارشان چیزی غیر از مشتریان را در اولویت قرار دهند، آیا چنین نخواهد بود که بقیه کارکنان سازمان از آنها پیروی کنند؟

اینکه فکر کنیم، شکل گرفتن فرهنگ تنها مرتبط با رفتار دیگران است و به نحوه کنش و رفتار مدیران ارشد ارتباطی ندارد، امری سهل انگارانه است. اعتقاد من بر این است که تغییر فرهنگی تنها زمانی رخ می‌دهد که مدیران ارشد، رفتاری را که سازمان باید از آن پیروی کند، طراحی می‌کنند. در این مورد تعداد زیادی از مدیران برای گرفتن مشورت برای ایجاد فرهنگی خلاق‌تر به من مراجعه می‌کنند، اما ایجاد نوآوری امری ساده و راحت نیست. فرهنگ خلاق در یک سازمان محصول رفتاری است که در آن سازمان صورت می‌پذیرد. در واقع، یکی از عناصر کلیدی سازنده چنین فرهنگی، وجود خواست و اراده‌ای است که گفتمانی صریح و روشن را پدید آورد تا نظر و ایده‌های سودمند را از ایده‌های مضر و نامساعد مجزا کند.

برای ایجاد نوآوری، پذیرفتن شکست امری لازم است. اگر برداشتن مرزها و موانع گاهی اتفاق نمی‌افتد و در این مسیر شکست را تجربه می‌کنیم، شاید شدت تلاش مان به اندازه کافی نبوده است، اما پذیرفتن و حتی شادمانی از شکست، نوآوری را تقویت می‌کند. کسی که تلاش می‌کند تا به بلندترین قله‌ها صعود کند هرچند در انتهای مسیر با شکست مواجه شود، به واسطه رقم زدن تجربه‌ای یگانه که برای ما درس‌هایی برای آموختن دارد، درخور پاداش است و این تمام آن چیزی است که به نوآوری معنی می‌دهد.

شرکت آمازون که یکی از ارزنده‌ترین شرکت‌های جهان است را به‌عنوان مثال در نظر بگیرید: جف بزوس، مدیرعامل شرکت آمازون، از کارکنان خود می‌خواهد تا درصورت امکان حتی یک بار از 10 بار بتوانند صد برابر در یک سرمایه‌گذاری کسب سود کنند، چنین شرط بندی را هر روز انجام دهند و این به معنی آن است که آمازون برای به‌دست آوردن چنین سودی باید 9 بار شکست را در 10 بار تلاش متحمل شود. درک چنین مفهومی برای شرکت‌هایی که با ذهنیت سنتی اداره می‌شوند سخت است، زیرا چنین شرکت‌هایی به اندازه گیری هدف، نتایج و خروجی‌ها عادت کرده‌اند و قطعا شکست را دلیلی برای خوشحالی نمی‌دانند، بلکه آن را مستحق تنبیه می‌دانند. تعجبی ندارد که با چنین رویکردی نوآوری متوقف شود. با تمام این تفاسیر اگر در انجام کارهای جدید منفعت و مزیتی نهفته نبود، هیچ‌کس قطعا پذیرای چنین ریسکی نیست.

نکته مهمی که باید در نظر گرفته شود این است که، پی ریزی فرهنگ خلاق و جدید با نوع نگاه رهبران به کسانی که متولی این امر هستند آغاز می‌شود و این موضوع در مورد هر نوع فرهنگی صدق می‌کند. همه چیز با چگونگی رفتار رهبران شما شروع می‌شود. به عبارت دیگر، اگر به تغییر فرهنگ سازمانتان علاقه‌مند هستید، اولین گام شما باید ساخت مدل‌های فرهنگی باشد که تمایل دارید دیگران از آنها پیروی کنند.

منبع: HBR

کلیدها , مدیریت , سازمان


اخبار مرتبط با این خبر

ردیفتیترتاریخ
1 نکات آموزنده برای افراد تازه‌وارد در کارزار مدیریت ۱۳۹۵ يکشنبه ۱۹ دي
2 مدیرعامل بیمه رازی از مدیریت ریسک می‌گوید ۱۳۹۵ سه شنبه ۱۴ دي
3 پنج توصیه طلایی برای مدیران جوان پرمشغله ۱۳۹۵ يکشنبه ۲۸ آذر
4 تغییر فرهنگی با رفتار رهبران سازمان شروع می‌شود ۱۳۹۵ چهارشنبه ۲۴ آذر
5 عضویت بیمه رازی در بنیاد مدیریت کیفیت اروپا ۱۳۹۵ سه شنبه ۲۳ آذر
6 اعطای گواهینامه استاندارد مدیریت کیفیت ایزو ٩٠٠١ به بانک صادرات ۱۳۹۵ دوشنبه ۲۲ آذر
7 تایید عضویت شرکت بیمه رازی در بنیاد مدیریت کیفیت اروپا ۱۳۹۵ پنج شنبه ۱۸ آذر




تا کنون نظری برای این خبر ارسال نشده است




نام:  
پست الکترونیکی:  
نظر شما:  


کدام بانک را به دوستان خود توصیه می‌کنید؟
 














نتایج نظرسنجی
 

ویوان نیوز با همکاری لوکوپوک در یک طرح مشترک اقدام به تهیه قیمت روز کالا و خدمات در 9 گروه کرده است. از این پس شما می توانید با رجوع به هر یک از بخش های زیر قیمت و امکانات کالاهای مورد نظر خود را مشاهده و مقایسه کنید.

توجه: در صورت تمایل به معرفی قیمت کالا ها و خدمات خود در این طرح می توانید تقاضای خود را به نشانی info@vivannews.com ارسال فرمایید.